Salvo
Kayıtlı Üye
İNSAN KAYNAKLARI
ÜNİTE 8
PERFORMANS DEĞERLEMESİ
PERFORMANS YÖNETİMİNİN TEMEL ÖZELLİKLERİ
MOTİVASYON VE DİSİPLİNLE ilgili teknikler içermesi
DESTEKLEYİCİ bir örgüt kültürünün yaratılmasını gerektirmesi
STRATEJİK bir kontrol sürecini içermesi
KATILIMCI bir yaklaşım izlenmesi
BAŞARILI VE BAŞARISIZ PERSONEL TANIMI
Hangi personelin PERFORMANSINI İYİLEŞTİRECEĞİNİ hangisinin GELİŞTİRECEĞİNİ belirlemek için yapılan performans değerlemesidir
İŞLETMENİN GELENEKSEL PLANLAMA HİYARARŞİSİ
Performans planlamasının örgütün UZUN VE KISA DÖNEMLİ performans ihtiyaçlarını ve beklentilerini belirleme zorunluluğunun bulunması dır
TEMEL POLİTİKALAR
UZUN VADELİ ve STRATEJİK PLANLAR kapsamında belirlenir
MÜŞTERİ MEMNUNİYETİ
SONUÇLARA DAYALI kriterdir
KRİTİK OLAY
Değerleyicinin personelin performansıyla ilgili istenen İSTENMEYEN DAVRANIŞLARINI
tanımlayan ifadeleri kaydetmesini gerektiren performans ölçme tekniğidir
BÜYÜK GRUPLARIN ALT GRUPLARA AYRILARAK PERFORMANSLARINI KARŞILAŞTIRMASI
Performans analizinde PERFORMANS YETERSİZLİKLERİNİN personelin dışında FAKTÖRLER tarafından ETKİLENİP ETKİLENMEDİĞİNİ anlamak için bu yaklaşım kullanılır
PERSONELE GEREKLİ EĞİTİMİ VERME
Personelin yaptığı iş için uygun BİLGİ VE BECERİYE sahip OLMAMASI nedeniyle DÜŞÜK PERFORMANS GÖSTERMESİ durumunda bu önlem alınır
MÜKEMMEL PERFORMANS GÖSTEREN BİR PERSONELE SAĞLANACAK İÇSEL ÖDÜLLER
Yaptığı işle ilgili GURUR DUYMASI
İşinin BİR ANLAMI olduğunu hissetmesi
BAŞARI duygusu yaşaması
Başarılı bir ekibin parçası olmaktan MUTLULUK duyması
PERFORMANS DEĞERLEME GÖRÜŞMESİNİN TEMEL AMACI
PROBLEMLERİ ORTAYA ÇIKARMA ve ÇÖZÜM YOLLARINI BULMADIR
ÜNİTE 9
ÜCRET YÖNETİMİ
REEL ÜCRET
Ücretin ülkedeki FİYATLARIN DÜZEYİ dikkate alınarak hesaplanan satın alma gücüdür
ÜCRETİN SOSYAL BARIŞIN SAĞLANMASINA KATKIDA BULUNMASI
TOPLUMUN genelini etkiler
ÜCRET YAPISINI ETKİLEYEN UNSURLAR
İŞ DEĞERLEMESİ dir
ÜCRET DÜZEYİNİ ETKİLEYEN DIŞ UNSUR
YAŞAM standartıdır
ASGARİ ÜCRET
Emekleriyle geçinenlere değişik bölge ve kesimlerde EŞDEĞER BİR SATIN ALMA GÜCÜ sağlayan politikadır
İŞLETMENİN TOPLAM PERFORMANSININ ARTMASI
Stratejik ücretlendirme kararlarının ve uygulanan ücret proğramının değerlendirilmesinde kullanılan TEMEL başarı kriteridir
ÜCRET POLİTİKALARI
Ücret yönetimini sistemi kurmakta ve işletmekte kullanılan TEMEL BİR YOL HARİTASIDIR
PİYASA ÜCRET ARAŞTIRMASI YAPILMASININ NEDENİ
İşgücü piyasasında REKABET EDEBİLME olanağı elde etmek
SİSTEMİ SÜREKLİ İZLEMEK VE GEREKLİ DEĞİŞİKLİKLER YAPMAK
Uygulanmakta olan bir ücret sisteminin GEÇERLİLİĞİNİ VE GÜNCELLİĞİNİ korumak için yapılmalıdır
ÜNİTE 10
İŞ DEĞERLEMESİ
İŞ DEĞERLEMESİ
İşlerin İÇERİKLERİ ve KAPSAMLARI
Ücret FARKLILIKLARI
İşlerin ESAS gerekleri
İşler arasındaki UZAKLIK
İŞ DEĞERLEMESİNİN YARARLARI
Verimliliği ARTIRIR
Objektif bakış açısı KAZANILIR
Ücret giderlerinin KONTROL EDİLMESİ
Adil bir ücret YAPISININ KURULMASI
İŞ DEĞERLEMESİ ELEŞTİRİ NOKTASI
SUBJEKTİF YARGILARA dayalı kararlar vermesini gerektirmesi
ÜCRET YAPISI
Bir işletmenin var olan sistematik analiz edildiğinde ücret yapısıyla ilgili problemin çözülmesi için değerleme yapılmalıdır
İŞ DEĞERLEMESİ İNSAN KAYNAKLARI İŞLEVLERİ
Personel bulma ve seçme
İnsan kaynakları planlaması
Eğitim ve geliştirme
Kariyer yönetimi
YETERLİ ZAMAN VE PARA
İşletmenin kendine özgü bir iş değerleme sistemi kurması için bu unsurun bulunması gerekir
BİR İŞ DEĞERLEME ÇALIŞMASININ EN KAPSAMLI AŞAMASI
İşlerin analiz edilmesi dir
DEĞERLENECEK İŞ SAYISININ AZ OLMASININ YARARLARI
Basit değerleme yöntemlerinin kullanılması
Değerlemeye harcanacak zamanın kısalmasını
Çalışmaya katılacak kişilerin kolayca seçilmesini
Parasal yükün azalmasını
SIRALAMA YÖNTEMİNDE İŞLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ
İş GÜÇLÜĞÜ gibi kapsamlı genel kavrama
ÜST DÜZEY YÖNETİCİLER
İş değerleme çalışmasının başında ÖNCELİKLE üst düzey yönetiminin bilgilendirilmesi ve sistemi benimsemesi sağlanmalıdır
ÜNİTE 11
DİSİPLİN
DİSİPLİN EYLEMİNİN TANIMI
Personelin DAVRANIŞLARINI DÜZELTİCİ uygulamalardır
İNSAN KAYNAMLARI BÖLÜMÜNÜN DİSİPLİN KONUSUNDA SORUMLULUĞU
Çalışma kurallarının oluşturulması
Düzeltici uygulamaların belirlenmesi
Uygulama sonuçlarına göre kurallarda değişiklikler yapılması
Çalışma yasaları ve toplu sözleşme hükümlerine göre kural ve uygulamalarda değişiklikler yapılması
ÖNLEYİCİ DİSİPLİN YAKLAŞIMI
Kural ve düzenlemelerin personele duyurulur
Personelin kuralları benimsenmesi sağlanır
Personele kuralların oluşturulması aşamasında katılımı sağlanır
Personele kural ihlallerinde karşılaşacağı sonuçlar iletilir
YAPICI DİSİPLİN YAKLAŞIMI
Ceza alan insan kurallara ancak İTAAT yoluyla uyar
Ceza yoluyla sürekli ve bilinçli bir UYMA davranışı geliştirilemez
Personelin CEZALANDIRILMASI İNSAN KAYNAKLARI İLE BAĞDAŞMAZ
Personelin hatalı davranışı suç değil ÇÖZÜLMESİ gereken bir sorundur
YAPICI DİSİPLİN ANLAYIŞINDA PERSONELE KAZANDIRILMAK İSTENEN ÖNLEYİCİ DİSİPLİN YAKLAŞIMI
Kuralları İSTEYEREK VE BİLİNÇLİ olarak UYMA DAVRANIŞI KAZANDIRMA
KOMUTA YÖNETİCİLERİ
Personelin davranışlarını DENETLEYEN ve kurallara uygun olup olmadığına karar veren mercidir
ÇABUKLUK(SICAK SOBA KURALI)
Hatalı davranış ile ceza arasındaki bağlantının zayıflamaması için cezanın davranışın HEMEN ardından uygulanmasıdır
KİŞİSİZLİK (SICAK SOBA KURALI)
Hatalı personele cezanın kendisine KİMLİĞİNDEN dolayı değil DAVRANIŞINDAN dolayı verilmesi kuraladır
İTİRAZ
Bir yöneticiye veya işyeri sendika temsilcisine YAZI OLARAK SUNULAN bir ŞİKAYETTİR
ÜNİTE 12
İŞGÖREN SAĞLIĞI
İŞ KAZALARI VE MESLEK HASTALIKLARINDAN DOLAYI MALİYETLER
Çalışanları YENİDEN EĞİTME masrafları
İŞGÖREN SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİYLE İLGİLİ DÜZENLEMELER
Anayasa
4857 sayılı iş kanunu
basın iş kanunu
borçlar kanunu
MESLEK HASTALIKLARINA NEDEN OLAN FİZİKSEL ETKENLER
Gürültü dür
İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜNÜ ETKİLEYEN FAKTÖRLER
Yönetim ve çalışanların tutumları
Çalışanların eğitimi ve motivasyonu
İşletme politikası ve prosedürleri
Güvensiz davranışlara karşı yaptırımlar
İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ KURULU
İşletmelerde işçiler yöneticiler ve sendika temsilcilerinin birlikte işgören sağlığı ve güvenlikleriyle ilgili YÜRÜTTÜĞÜ MEKANİZMADIR
İŞ KAZALARINDA ROL OYNAYAN ÖRGÜTSEL FAKTÖR
Gürültüdür
STRESE YOL AÇAN BİREYSEL FAKTÖR
Strestir
İNSAN KAYNAKLARI LYÖNETİMİ
İşletmelerde SAĞLIK ve GÜVENLİKLE ilgili yasal düzenlemelere UYULMASINI sağlamak ve bu konuda GEREKLİ DÜZENLEMELERİ yapmak sorumluğu bu yönetime aittir
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI
Ülkemizde işgören SAĞLIĞI ve iş GÜVENLİKLERİNDEN sorumlu en üst düzeydir
İŞİ GÖREN SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ
İşgörenlerin SAĞLIĞINI GÜVENLİ ORTAMLARDA ve GÜVENLİ KOŞULLARDA çalışmalarını amaçlayan ve SAĞLAYAN bu yolda işgörenlerin gerek FİZİKSEL gerekse RUHSAL açıdan iyi durumda olmaları için yapılan çalışmalardır
ÜNİTE 13
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
İNGİLTERE
SENDİKACILIK hareketini İLK OLARAK başladığı ülkedir
BİRLİK
Belirli bir bölgede yada şehirde farklı işkollarındaki SENDİKALARIN BİRARAYA GELEREK KURDUKLARI ÜST ÖRGÜTTÜR
MESLEK SENDİKASI
Garsonların bir araya gelerek kurdukları sendikadır
YÜKSEK HAKEM KURULU
8 KİŞEDEN oluşur
1871 YILI
OSMANLI İMPARATORLUĞU döneminde İLK SENDİKAL ÖRGÜT olarak kabul edilen AMELEPERVER CEMİYETİ bu tarihte kurulmuştur
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI
Bir sendikanın TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ yapmaya YETKİLİ OLUP OLMADIĞINI tespit eder
ARABULUCULUK
Türkiyede GREV ve LOKAVTA başvurmadan önce BARIŞÇI çözüm yoludur
15 GÜN
yetki belgesini alan işçi sendikası YETKİ BELGESİNİ aldığı tarihten itibaren karşı tarafı toplu pazarlık görüşmelerine çağırır
TÜRKİYEDE TOPLU PAZARLIKLAR
EN FAZLA 3 YIL içinde yapılır
ÜNİTE 14
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ
İşletmelerin İNSAN KAYNAKLARIYLA ilgili BİREYSEL VE TÜM insan kaynakları faaliyetleriyle ilgili ÖRGÜTSEL verilerin TOPLAMASI SAKLANMASI GÜNCELLEŞTİRİLMESİ STRATEJİK VE YÖNETSEL KARARLAR verilmesine yardımcı olan sistemdir
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN YARARLARI
Verimlilikte artış sağlanması
Veri doğruluğunda artış sağlaması
İşlem hızında artış sağlanması
Daha kullanışlı ve kaliteli sonuçlar elde edilmesi
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMLERİNİN SINIRLILIKLARI
Zaman kısıtlarına bağımlı olması
Çok geniş bir çevreye hizmet etmek zorunda olması
Yasal zorunluluklarının fazlalığı karmaşıklığı ve hızla değişmesinin üstesinden gelmek durumunda olması
Örgütsel veri süreç ve olayların geniş olması
Daha kullanışlı ve kaliteli sonuçlar elde etme
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNE İHTİYAÇ DUYDUĞU ALANLAR
İnsan kaynakları planlama
İşe alma
Eğitim
Endüstriyel ilişkiler
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI MÖDÜLÜ İKBS YARARLARI
İnsan kaynakları bilgi sisteminin personel faaliyetleri ve diğer organizasyonel birimleri beslemesini sağlamak
İnsan kaynağının etkinliğini artırmak
Personel faaliyetleri ile organisazyonel amaçlar arasındaki uyumu etkinleştirmek
Yeni personel ediniminde ekonomik olmak
İŞE ALMA MODÜLÜ İKBS YARRALARI
Daha etkili ve verimli personel bulunmasına yardımcı olur
Önemli sayıda elamana ihtiyaç duyulması gibi durumlarda hız sağlar ve zaman kaybını önler
Başvurular ve yeni işe alınanlar ile tam uygun ve profosyonel bir iletişim yaratılmasını sağlar
İşe yerleştirme listelerinin tutulmasını sağlar
EĞİTİM VE GELİŞTİRME MODÜLÜ İKBS YARARLARI
Eğitim proğramlarının ve katılımcıların kolaylıkla belirlenmesi
Personelin ihtiyacı olan uygun eğitimin alınmasının sağlanması
Bireysel olarak personelin bu güne kadar aldığı eğitimin belirlenmesi
Eğitim sonrası yapılan değerlemede eğitim alanlar hakkında daha doğru bilgi elde edilmesi
E İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMI
Bilgisayar sistemlerinin insan kaynakları süreçlerinde bulunması
İnteraktif elektronik medyadan kullanılması
Personeli güçlendirici bir unsur olması
Telekominikasyon ağlarının kullanılması
İNSAN KAYNAKLARI
ÜNİTE 8
PERFORMANS DEĞERLEMESİ
PERFORMANS YÖNETİMİNİN TEMEL ÖZELLİKLERİ
MOTİVASYON VE DİSİPLİNLE ilgili teknikler içermesi
DESTEKLEYİCİ bir örgüt kültürünün yaratılmasını gerektirmesi
STRATEJİK bir kontrol sürecini içermesi
KATILIMCI bir yaklaşım izlenmesi
BAŞARILI VE BAŞARISIZ PERSONEL TANIMI
Hangi personelin PERFORMANSINI İYİLEŞTİRECEĞİNİ hangisinin GELİŞTİRECEĞİNİ belirlemek için yapılan performans değerlemesidir
İŞLETMENİN GELENEKSEL PLANLAMA HİYARARŞİSİ
Performans planlamasının örgütün UZUN VE KISA DÖNEMLİ performans ihtiyaçlarını ve beklentilerini belirleme zorunluluğunun bulunması dır
TEMEL POLİTİKALAR
UZUN VADELİ ve STRATEJİK PLANLAR kapsamında belirlenir
MÜŞTERİ MEMNUNİYETİ
SONUÇLARA DAYALI kriterdir
KRİTİK OLAY
Değerleyicinin personelin performansıyla ilgili istenen İSTENMEYEN DAVRANIŞLARINI
tanımlayan ifadeleri kaydetmesini gerektiren performans ölçme tekniğidir
BÜYÜK GRUPLARIN ALT GRUPLARA AYRILARAK PERFORMANSLARINI KARŞILAŞTIRMASI
Performans analizinde PERFORMANS YETERSİZLİKLERİNİN personelin dışında FAKTÖRLER tarafından ETKİLENİP ETKİLENMEDİĞİNİ anlamak için bu yaklaşım kullanılır
PERSONELE GEREKLİ EĞİTİMİ VERME
Personelin yaptığı iş için uygun BİLGİ VE BECERİYE sahip OLMAMASI nedeniyle DÜŞÜK PERFORMANS GÖSTERMESİ durumunda bu önlem alınır
MÜKEMMEL PERFORMANS GÖSTEREN BİR PERSONELE SAĞLANACAK İÇSEL ÖDÜLLER
Yaptığı işle ilgili GURUR DUYMASI
İşinin BİR ANLAMI olduğunu hissetmesi
BAŞARI duygusu yaşaması
Başarılı bir ekibin parçası olmaktan MUTLULUK duyması
PERFORMANS DEĞERLEME GÖRÜŞMESİNİN TEMEL AMACI
PROBLEMLERİ ORTAYA ÇIKARMA ve ÇÖZÜM YOLLARINI BULMADIR
ÜNİTE 9
ÜCRET YÖNETİMİ
REEL ÜCRET
Ücretin ülkedeki FİYATLARIN DÜZEYİ dikkate alınarak hesaplanan satın alma gücüdür
ÜCRETİN SOSYAL BARIŞIN SAĞLANMASINA KATKIDA BULUNMASI
TOPLUMUN genelini etkiler
ÜCRET YAPISINI ETKİLEYEN UNSURLAR
İŞ DEĞERLEMESİ dir
ÜCRET DÜZEYİNİ ETKİLEYEN DIŞ UNSUR
YAŞAM standartıdır
ASGARİ ÜCRET
Emekleriyle geçinenlere değişik bölge ve kesimlerde EŞDEĞER BİR SATIN ALMA GÜCÜ sağlayan politikadır
İŞLETMENİN TOPLAM PERFORMANSININ ARTMASI
Stratejik ücretlendirme kararlarının ve uygulanan ücret proğramının değerlendirilmesinde kullanılan TEMEL başarı kriteridir
ÜCRET POLİTİKALARI
Ücret yönetimini sistemi kurmakta ve işletmekte kullanılan TEMEL BİR YOL HARİTASIDIR
PİYASA ÜCRET ARAŞTIRMASI YAPILMASININ NEDENİ
İşgücü piyasasında REKABET EDEBİLME olanağı elde etmek
SİSTEMİ SÜREKLİ İZLEMEK VE GEREKLİ DEĞİŞİKLİKLER YAPMAK
Uygulanmakta olan bir ücret sisteminin GEÇERLİLİĞİNİ VE GÜNCELLİĞİNİ korumak için yapılmalıdır
ÜNİTE 10
İŞ DEĞERLEMESİ
İŞ DEĞERLEMESİ
İşlerin İÇERİKLERİ ve KAPSAMLARI
Ücret FARKLILIKLARI
İşlerin ESAS gerekleri
İşler arasındaki UZAKLIK
İŞ DEĞERLEMESİNİN YARARLARI
Verimliliği ARTIRIR
Objektif bakış açısı KAZANILIR
Ücret giderlerinin KONTROL EDİLMESİ
Adil bir ücret YAPISININ KURULMASI
İŞ DEĞERLEMESİ ELEŞTİRİ NOKTASI
SUBJEKTİF YARGILARA dayalı kararlar vermesini gerektirmesi
ÜCRET YAPISI
Bir işletmenin var olan sistematik analiz edildiğinde ücret yapısıyla ilgili problemin çözülmesi için değerleme yapılmalıdır
İŞ DEĞERLEMESİ İNSAN KAYNAKLARI İŞLEVLERİ
Personel bulma ve seçme
İnsan kaynakları planlaması
Eğitim ve geliştirme
Kariyer yönetimi
YETERLİ ZAMAN VE PARA
İşletmenin kendine özgü bir iş değerleme sistemi kurması için bu unsurun bulunması gerekir
BİR İŞ DEĞERLEME ÇALIŞMASININ EN KAPSAMLI AŞAMASI
İşlerin analiz edilmesi dir
DEĞERLENECEK İŞ SAYISININ AZ OLMASININ YARARLARI
Basit değerleme yöntemlerinin kullanılması
Değerlemeye harcanacak zamanın kısalmasını
Çalışmaya katılacak kişilerin kolayca seçilmesini
Parasal yükün azalmasını
SIRALAMA YÖNTEMİNDE İŞLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ
İş GÜÇLÜĞÜ gibi kapsamlı genel kavrama
ÜST DÜZEY YÖNETİCİLER
İş değerleme çalışmasının başında ÖNCELİKLE üst düzey yönetiminin bilgilendirilmesi ve sistemi benimsemesi sağlanmalıdır
ÜNİTE 11
DİSİPLİN
DİSİPLİN EYLEMİNİN TANIMI
Personelin DAVRANIŞLARINI DÜZELTİCİ uygulamalardır
İNSAN KAYNAMLARI BÖLÜMÜNÜN DİSİPLİN KONUSUNDA SORUMLULUĞU
Çalışma kurallarının oluşturulması
Düzeltici uygulamaların belirlenmesi
Uygulama sonuçlarına göre kurallarda değişiklikler yapılması
Çalışma yasaları ve toplu sözleşme hükümlerine göre kural ve uygulamalarda değişiklikler yapılması
ÖNLEYİCİ DİSİPLİN YAKLAŞIMI
Kural ve düzenlemelerin personele duyurulur
Personelin kuralları benimsenmesi sağlanır
Personele kuralların oluşturulması aşamasında katılımı sağlanır
Personele kural ihlallerinde karşılaşacağı sonuçlar iletilir
YAPICI DİSİPLİN YAKLAŞIMI
Ceza alan insan kurallara ancak İTAAT yoluyla uyar
Ceza yoluyla sürekli ve bilinçli bir UYMA davranışı geliştirilemez
Personelin CEZALANDIRILMASI İNSAN KAYNAKLARI İLE BAĞDAŞMAZ
Personelin hatalı davranışı suç değil ÇÖZÜLMESİ gereken bir sorundur
YAPICI DİSİPLİN ANLAYIŞINDA PERSONELE KAZANDIRILMAK İSTENEN ÖNLEYİCİ DİSİPLİN YAKLAŞIMI
Kuralları İSTEYEREK VE BİLİNÇLİ olarak UYMA DAVRANIŞI KAZANDIRMA
KOMUTA YÖNETİCİLERİ
Personelin davranışlarını DENETLEYEN ve kurallara uygun olup olmadığına karar veren mercidir
ÇABUKLUK(SICAK SOBA KURALI)
Hatalı davranış ile ceza arasındaki bağlantının zayıflamaması için cezanın davranışın HEMEN ardından uygulanmasıdır
KİŞİSİZLİK (SICAK SOBA KURALI)
Hatalı personele cezanın kendisine KİMLİĞİNDEN dolayı değil DAVRANIŞINDAN dolayı verilmesi kuraladır
İTİRAZ
Bir yöneticiye veya işyeri sendika temsilcisine YAZI OLARAK SUNULAN bir ŞİKAYETTİR
ÜNİTE 12
İŞGÖREN SAĞLIĞI
İŞ KAZALARI VE MESLEK HASTALIKLARINDAN DOLAYI MALİYETLER
Çalışanları YENİDEN EĞİTME masrafları
İŞGÖREN SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİYLE İLGİLİ DÜZENLEMELER
Anayasa
4857 sayılı iş kanunu
basın iş kanunu
borçlar kanunu
MESLEK HASTALIKLARINA NEDEN OLAN FİZİKSEL ETKENLER
Gürültü dür
İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜNÜ ETKİLEYEN FAKTÖRLER
Yönetim ve çalışanların tutumları
Çalışanların eğitimi ve motivasyonu
İşletme politikası ve prosedürleri
Güvensiz davranışlara karşı yaptırımlar
İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ KURULU
İşletmelerde işçiler yöneticiler ve sendika temsilcilerinin birlikte işgören sağlığı ve güvenlikleriyle ilgili YÜRÜTTÜĞÜ MEKANİZMADIR
İŞ KAZALARINDA ROL OYNAYAN ÖRGÜTSEL FAKTÖR
Gürültüdür
STRESE YOL AÇAN BİREYSEL FAKTÖR
Strestir
İNSAN KAYNAKLARI LYÖNETİMİ
İşletmelerde SAĞLIK ve GÜVENLİKLE ilgili yasal düzenlemelere UYULMASINI sağlamak ve bu konuda GEREKLİ DÜZENLEMELERİ yapmak sorumluğu bu yönetime aittir
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI
Ülkemizde işgören SAĞLIĞI ve iş GÜVENLİKLERİNDEN sorumlu en üst düzeydir
İŞİ GÖREN SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ
İşgörenlerin SAĞLIĞINI GÜVENLİ ORTAMLARDA ve GÜVENLİ KOŞULLARDA çalışmalarını amaçlayan ve SAĞLAYAN bu yolda işgörenlerin gerek FİZİKSEL gerekse RUHSAL açıdan iyi durumda olmaları için yapılan çalışmalardır
ÜNİTE 13
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
İNGİLTERE
SENDİKACILIK hareketini İLK OLARAK başladığı ülkedir
BİRLİK
Belirli bir bölgede yada şehirde farklı işkollarındaki SENDİKALARIN BİRARAYA GELEREK KURDUKLARI ÜST ÖRGÜTTÜR
MESLEK SENDİKASI
Garsonların bir araya gelerek kurdukları sendikadır
YÜKSEK HAKEM KURULU
8 KİŞEDEN oluşur
1871 YILI
OSMANLI İMPARATORLUĞU döneminde İLK SENDİKAL ÖRGÜT olarak kabul edilen AMELEPERVER CEMİYETİ bu tarihte kurulmuştur
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI
Bir sendikanın TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ yapmaya YETKİLİ OLUP OLMADIĞINI tespit eder
ARABULUCULUK
Türkiyede GREV ve LOKAVTA başvurmadan önce BARIŞÇI çözüm yoludur
15 GÜN
yetki belgesini alan işçi sendikası YETKİ BELGESİNİ aldığı tarihten itibaren karşı tarafı toplu pazarlık görüşmelerine çağırır
TÜRKİYEDE TOPLU PAZARLIKLAR
EN FAZLA 3 YIL içinde yapılır
ÜNİTE 14
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ
İşletmelerin İNSAN KAYNAKLARIYLA ilgili BİREYSEL VE TÜM insan kaynakları faaliyetleriyle ilgili ÖRGÜTSEL verilerin TOPLAMASI SAKLANMASI GÜNCELLEŞTİRİLMESİ STRATEJİK VE YÖNETSEL KARARLAR verilmesine yardımcı olan sistemdir
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN YARARLARI
Verimlilikte artış sağlanması
Veri doğruluğunda artış sağlaması
İşlem hızında artış sağlanması
Daha kullanışlı ve kaliteli sonuçlar elde edilmesi
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMLERİNİN SINIRLILIKLARI
Zaman kısıtlarına bağımlı olması
Çok geniş bir çevreye hizmet etmek zorunda olması
Yasal zorunluluklarının fazlalığı karmaşıklığı ve hızla değişmesinin üstesinden gelmek durumunda olması
Örgütsel veri süreç ve olayların geniş olması
Daha kullanışlı ve kaliteli sonuçlar elde etme
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNE İHTİYAÇ DUYDUĞU ALANLAR
İnsan kaynakları planlama
İşe alma
Eğitim
Endüstriyel ilişkiler
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI MÖDÜLÜ İKBS YARARLARI
İnsan kaynakları bilgi sisteminin personel faaliyetleri ve diğer organizasyonel birimleri beslemesini sağlamak
İnsan kaynağının etkinliğini artırmak
Personel faaliyetleri ile organisazyonel amaçlar arasındaki uyumu etkinleştirmek
Yeni personel ediniminde ekonomik olmak
İŞE ALMA MODÜLÜ İKBS YARRALARI
Daha etkili ve verimli personel bulunmasına yardımcı olur
Önemli sayıda elamana ihtiyaç duyulması gibi durumlarda hız sağlar ve zaman kaybını önler
Başvurular ve yeni işe alınanlar ile tam uygun ve profosyonel bir iletişim yaratılmasını sağlar
İşe yerleştirme listelerinin tutulmasını sağlar
EĞİTİM VE GELİŞTİRME MODÜLÜ İKBS YARARLARI
Eğitim proğramlarının ve katılımcıların kolaylıkla belirlenmesi
Personelin ihtiyacı olan uygun eğitimin alınmasının sağlanması
Bireysel olarak personelin bu güne kadar aldığı eğitimin belirlenmesi
Eğitim sonrası yapılan değerlemede eğitim alanlar hakkında daha doğru bilgi elde edilmesi
E İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMI
Bilgisayar sistemlerinin insan kaynakları süreçlerinde bulunması
İnteraktif elektronik medyadan kullanılması
Personeli güçlendirici bir unsur olması
Telekominikasyon ağlarının kullanılması
ÜNİTE 8
PERFORMANS DEĞERLEMESİ
PERFORMANS YÖNETİMİNİN TEMEL ÖZELLİKLERİ
MOTİVASYON VE DİSİPLİNLE ilgili teknikler içermesi
DESTEKLEYİCİ bir örgüt kültürünün yaratılmasını gerektirmesi
STRATEJİK bir kontrol sürecini içermesi
KATILIMCI bir yaklaşım izlenmesi
BAŞARILI VE BAŞARISIZ PERSONEL TANIMI
Hangi personelin PERFORMANSINI İYİLEŞTİRECEĞİNİ hangisinin GELİŞTİRECEĞİNİ belirlemek için yapılan performans değerlemesidir
İŞLETMENİN GELENEKSEL PLANLAMA HİYARARŞİSİ
Performans planlamasının örgütün UZUN VE KISA DÖNEMLİ performans ihtiyaçlarını ve beklentilerini belirleme zorunluluğunun bulunması dır
TEMEL POLİTİKALAR
UZUN VADELİ ve STRATEJİK PLANLAR kapsamında belirlenir
MÜŞTERİ MEMNUNİYETİ
SONUÇLARA DAYALI kriterdir
KRİTİK OLAY
Değerleyicinin personelin performansıyla ilgili istenen İSTENMEYEN DAVRANIŞLARINI
tanımlayan ifadeleri kaydetmesini gerektiren performans ölçme tekniğidir
BÜYÜK GRUPLARIN ALT GRUPLARA AYRILARAK PERFORMANSLARINI KARŞILAŞTIRMASI
Performans analizinde PERFORMANS YETERSİZLİKLERİNİN personelin dışında FAKTÖRLER tarafından ETKİLENİP ETKİLENMEDİĞİNİ anlamak için bu yaklaşım kullanılır
PERSONELE GEREKLİ EĞİTİMİ VERME
Personelin yaptığı iş için uygun BİLGİ VE BECERİYE sahip OLMAMASI nedeniyle DÜŞÜK PERFORMANS GÖSTERMESİ durumunda bu önlem alınır
MÜKEMMEL PERFORMANS GÖSTEREN BİR PERSONELE SAĞLANACAK İÇSEL ÖDÜLLER
Yaptığı işle ilgili GURUR DUYMASI
İşinin BİR ANLAMI olduğunu hissetmesi
BAŞARI duygusu yaşaması
Başarılı bir ekibin parçası olmaktan MUTLULUK duyması
PERFORMANS DEĞERLEME GÖRÜŞMESİNİN TEMEL AMACI
PROBLEMLERİ ORTAYA ÇIKARMA ve ÇÖZÜM YOLLARINI BULMADIR
ÜNİTE 9
ÜCRET YÖNETİMİ
REEL ÜCRET
Ücretin ülkedeki FİYATLARIN DÜZEYİ dikkate alınarak hesaplanan satın alma gücüdür
ÜCRETİN SOSYAL BARIŞIN SAĞLANMASINA KATKIDA BULUNMASI
TOPLUMUN genelini etkiler
ÜCRET YAPISINI ETKİLEYEN UNSURLAR
İŞ DEĞERLEMESİ dir
ÜCRET DÜZEYİNİ ETKİLEYEN DIŞ UNSUR
YAŞAM standartıdır
ASGARİ ÜCRET
Emekleriyle geçinenlere değişik bölge ve kesimlerde EŞDEĞER BİR SATIN ALMA GÜCÜ sağlayan politikadır
İŞLETMENİN TOPLAM PERFORMANSININ ARTMASI
Stratejik ücretlendirme kararlarının ve uygulanan ücret proğramının değerlendirilmesinde kullanılan TEMEL başarı kriteridir
ÜCRET POLİTİKALARI
Ücret yönetimini sistemi kurmakta ve işletmekte kullanılan TEMEL BİR YOL HARİTASIDIR
PİYASA ÜCRET ARAŞTIRMASI YAPILMASININ NEDENİ
İşgücü piyasasında REKABET EDEBİLME olanağı elde etmek
SİSTEMİ SÜREKLİ İZLEMEK VE GEREKLİ DEĞİŞİKLİKLER YAPMAK
Uygulanmakta olan bir ücret sisteminin GEÇERLİLİĞİNİ VE GÜNCELLİĞİNİ korumak için yapılmalıdır
ÜNİTE 10
İŞ DEĞERLEMESİ
İŞ DEĞERLEMESİ
İşlerin İÇERİKLERİ ve KAPSAMLARI
Ücret FARKLILIKLARI
İşlerin ESAS gerekleri
İşler arasındaki UZAKLIK
İŞ DEĞERLEMESİNİN YARARLARI
Verimliliği ARTIRIR
Objektif bakış açısı KAZANILIR
Ücret giderlerinin KONTROL EDİLMESİ
Adil bir ücret YAPISININ KURULMASI
İŞ DEĞERLEMESİ ELEŞTİRİ NOKTASI
SUBJEKTİF YARGILARA dayalı kararlar vermesini gerektirmesi
ÜCRET YAPISI
Bir işletmenin var olan sistematik analiz edildiğinde ücret yapısıyla ilgili problemin çözülmesi için değerleme yapılmalıdır
İŞ DEĞERLEMESİ İNSAN KAYNAKLARI İŞLEVLERİ
Personel bulma ve seçme
İnsan kaynakları planlaması
Eğitim ve geliştirme
Kariyer yönetimi
YETERLİ ZAMAN VE PARA
İşletmenin kendine özgü bir iş değerleme sistemi kurması için bu unsurun bulunması gerekir
BİR İŞ DEĞERLEME ÇALIŞMASININ EN KAPSAMLI AŞAMASI
İşlerin analiz edilmesi dir
DEĞERLENECEK İŞ SAYISININ AZ OLMASININ YARARLARI
Basit değerleme yöntemlerinin kullanılması
Değerlemeye harcanacak zamanın kısalmasını
Çalışmaya katılacak kişilerin kolayca seçilmesini
Parasal yükün azalmasını
SIRALAMA YÖNTEMİNDE İŞLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ
İş GÜÇLÜĞÜ gibi kapsamlı genel kavrama
ÜST DÜZEY YÖNETİCİLER
İş değerleme çalışmasının başında ÖNCELİKLE üst düzey yönetiminin bilgilendirilmesi ve sistemi benimsemesi sağlanmalıdır
ÜNİTE 11
DİSİPLİN
DİSİPLİN EYLEMİNİN TANIMI
Personelin DAVRANIŞLARINI DÜZELTİCİ uygulamalardır
İNSAN KAYNAMLARI BÖLÜMÜNÜN DİSİPLİN KONUSUNDA SORUMLULUĞU
Çalışma kurallarının oluşturulması
Düzeltici uygulamaların belirlenmesi
Uygulama sonuçlarına göre kurallarda değişiklikler yapılması
Çalışma yasaları ve toplu sözleşme hükümlerine göre kural ve uygulamalarda değişiklikler yapılması
ÖNLEYİCİ DİSİPLİN YAKLAŞIMI
Kural ve düzenlemelerin personele duyurulur
Personelin kuralları benimsenmesi sağlanır
Personele kuralların oluşturulması aşamasında katılımı sağlanır
Personele kural ihlallerinde karşılaşacağı sonuçlar iletilir
YAPICI DİSİPLİN YAKLAŞIMI
Ceza alan insan kurallara ancak İTAAT yoluyla uyar
Ceza yoluyla sürekli ve bilinçli bir UYMA davranışı geliştirilemez
Personelin CEZALANDIRILMASI İNSAN KAYNAKLARI İLE BAĞDAŞMAZ
Personelin hatalı davranışı suç değil ÇÖZÜLMESİ gereken bir sorundur
YAPICI DİSİPLİN ANLAYIŞINDA PERSONELE KAZANDIRILMAK İSTENEN ÖNLEYİCİ DİSİPLİN YAKLAŞIMI
Kuralları İSTEYEREK VE BİLİNÇLİ olarak UYMA DAVRANIŞI KAZANDIRMA
KOMUTA YÖNETİCİLERİ
Personelin davranışlarını DENETLEYEN ve kurallara uygun olup olmadığına karar veren mercidir
ÇABUKLUK(SICAK SOBA KURALI)
Hatalı davranış ile ceza arasındaki bağlantının zayıflamaması için cezanın davranışın HEMEN ardından uygulanmasıdır
KİŞİSİZLİK (SICAK SOBA KURALI)
Hatalı personele cezanın kendisine KİMLİĞİNDEN dolayı değil DAVRANIŞINDAN dolayı verilmesi kuraladır
İTİRAZ
Bir yöneticiye veya işyeri sendika temsilcisine YAZI OLARAK SUNULAN bir ŞİKAYETTİR
ÜNİTE 12
İŞGÖREN SAĞLIĞI
İŞ KAZALARI VE MESLEK HASTALIKLARINDAN DOLAYI MALİYETLER
Çalışanları YENİDEN EĞİTME masrafları
İŞGÖREN SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİYLE İLGİLİ DÜZENLEMELER
Anayasa
4857 sayılı iş kanunu
basın iş kanunu
borçlar kanunu
MESLEK HASTALIKLARINA NEDEN OLAN FİZİKSEL ETKENLER
Gürültü dür
İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜNÜ ETKİLEYEN FAKTÖRLER
Yönetim ve çalışanların tutumları
Çalışanların eğitimi ve motivasyonu
İşletme politikası ve prosedürleri
Güvensiz davranışlara karşı yaptırımlar
İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ KURULU
İşletmelerde işçiler yöneticiler ve sendika temsilcilerinin birlikte işgören sağlığı ve güvenlikleriyle ilgili YÜRÜTTÜĞÜ MEKANİZMADIR
İŞ KAZALARINDA ROL OYNAYAN ÖRGÜTSEL FAKTÖR
Gürültüdür
STRESE YOL AÇAN BİREYSEL FAKTÖR
Strestir
İNSAN KAYNAKLARI LYÖNETİMİ
İşletmelerde SAĞLIK ve GÜVENLİKLE ilgili yasal düzenlemelere UYULMASINI sağlamak ve bu konuda GEREKLİ DÜZENLEMELERİ yapmak sorumluğu bu yönetime aittir
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI
Ülkemizde işgören SAĞLIĞI ve iş GÜVENLİKLERİNDEN sorumlu en üst düzeydir
İŞİ GÖREN SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ
İşgörenlerin SAĞLIĞINI GÜVENLİ ORTAMLARDA ve GÜVENLİ KOŞULLARDA çalışmalarını amaçlayan ve SAĞLAYAN bu yolda işgörenlerin gerek FİZİKSEL gerekse RUHSAL açıdan iyi durumda olmaları için yapılan çalışmalardır
ÜNİTE 13
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
İNGİLTERE
SENDİKACILIK hareketini İLK OLARAK başladığı ülkedir
BİRLİK
Belirli bir bölgede yada şehirde farklı işkollarındaki SENDİKALARIN BİRARAYA GELEREK KURDUKLARI ÜST ÖRGÜTTÜR
MESLEK SENDİKASI
Garsonların bir araya gelerek kurdukları sendikadır
YÜKSEK HAKEM KURULU
8 KİŞEDEN oluşur
1871 YILI
OSMANLI İMPARATORLUĞU döneminde İLK SENDİKAL ÖRGÜT olarak kabul edilen AMELEPERVER CEMİYETİ bu tarihte kurulmuştur
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI
Bir sendikanın TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ yapmaya YETKİLİ OLUP OLMADIĞINI tespit eder
ARABULUCULUK
Türkiyede GREV ve LOKAVTA başvurmadan önce BARIŞÇI çözüm yoludur
15 GÜN
yetki belgesini alan işçi sendikası YETKİ BELGESİNİ aldığı tarihten itibaren karşı tarafı toplu pazarlık görüşmelerine çağırır
TÜRKİYEDE TOPLU PAZARLIKLAR
EN FAZLA 3 YIL içinde yapılır
ÜNİTE 14
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ
İşletmelerin İNSAN KAYNAKLARIYLA ilgili BİREYSEL VE TÜM insan kaynakları faaliyetleriyle ilgili ÖRGÜTSEL verilerin TOPLAMASI SAKLANMASI GÜNCELLEŞTİRİLMESİ STRATEJİK VE YÖNETSEL KARARLAR verilmesine yardımcı olan sistemdir
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN YARARLARI
Verimlilikte artış sağlanması
Veri doğruluğunda artış sağlaması
İşlem hızında artış sağlanması
Daha kullanışlı ve kaliteli sonuçlar elde edilmesi
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMLERİNİN SINIRLILIKLARI
Zaman kısıtlarına bağımlı olması
Çok geniş bir çevreye hizmet etmek zorunda olması
Yasal zorunluluklarının fazlalığı karmaşıklığı ve hızla değişmesinin üstesinden gelmek durumunda olması
Örgütsel veri süreç ve olayların geniş olması
Daha kullanışlı ve kaliteli sonuçlar elde etme
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNE İHTİYAÇ DUYDUĞU ALANLAR
İnsan kaynakları planlama
İşe alma
Eğitim
Endüstriyel ilişkiler
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI MÖDÜLÜ İKBS YARARLARI
İnsan kaynakları bilgi sisteminin personel faaliyetleri ve diğer organizasyonel birimleri beslemesini sağlamak
İnsan kaynağının etkinliğini artırmak
Personel faaliyetleri ile organisazyonel amaçlar arasındaki uyumu etkinleştirmek
Yeni personel ediniminde ekonomik olmak
İŞE ALMA MODÜLÜ İKBS YARRALARI
Daha etkili ve verimli personel bulunmasına yardımcı olur
Önemli sayıda elamana ihtiyaç duyulması gibi durumlarda hız sağlar ve zaman kaybını önler
Başvurular ve yeni işe alınanlar ile tam uygun ve profosyonel bir iletişim yaratılmasını sağlar
İşe yerleştirme listelerinin tutulmasını sağlar
EĞİTİM VE GELİŞTİRME MODÜLÜ İKBS YARARLARI
Eğitim proğramlarının ve katılımcıların kolaylıkla belirlenmesi
Personelin ihtiyacı olan uygun eğitimin alınmasının sağlanması
Bireysel olarak personelin bu güne kadar aldığı eğitimin belirlenmesi
Eğitim sonrası yapılan değerlemede eğitim alanlar hakkında daha doğru bilgi elde edilmesi
E İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMI
Bilgisayar sistemlerinin insan kaynakları süreçlerinde bulunması
İnteraktif elektronik medyadan kullanılması
Personeli güçlendirici bir unsur olması
Telekominikasyon ağlarının kullanılması
İNSAN KAYNAKLARI
ÜNİTE 8
PERFORMANS DEĞERLEMESİ
PERFORMANS YÖNETİMİNİN TEMEL ÖZELLİKLERİ
MOTİVASYON VE DİSİPLİNLE ilgili teknikler içermesi
DESTEKLEYİCİ bir örgüt kültürünün yaratılmasını gerektirmesi
STRATEJİK bir kontrol sürecini içermesi
KATILIMCI bir yaklaşım izlenmesi
BAŞARILI VE BAŞARISIZ PERSONEL TANIMI
Hangi personelin PERFORMANSINI İYİLEŞTİRECEĞİNİ hangisinin GELİŞTİRECEĞİNİ belirlemek için yapılan performans değerlemesidir
İŞLETMENİN GELENEKSEL PLANLAMA HİYARARŞİSİ
Performans planlamasının örgütün UZUN VE KISA DÖNEMLİ performans ihtiyaçlarını ve beklentilerini belirleme zorunluluğunun bulunması dır
TEMEL POLİTİKALAR
UZUN VADELİ ve STRATEJİK PLANLAR kapsamında belirlenir
MÜŞTERİ MEMNUNİYETİ
SONUÇLARA DAYALI kriterdir
KRİTİK OLAY
Değerleyicinin personelin performansıyla ilgili istenen İSTENMEYEN DAVRANIŞLARINI
tanımlayan ifadeleri kaydetmesini gerektiren performans ölçme tekniğidir
BÜYÜK GRUPLARIN ALT GRUPLARA AYRILARAK PERFORMANSLARINI KARŞILAŞTIRMASI
Performans analizinde PERFORMANS YETERSİZLİKLERİNİN personelin dışında FAKTÖRLER tarafından ETKİLENİP ETKİLENMEDİĞİNİ anlamak için bu yaklaşım kullanılır
PERSONELE GEREKLİ EĞİTİMİ VERME
Personelin yaptığı iş için uygun BİLGİ VE BECERİYE sahip OLMAMASI nedeniyle DÜŞÜK PERFORMANS GÖSTERMESİ durumunda bu önlem alınır
MÜKEMMEL PERFORMANS GÖSTEREN BİR PERSONELE SAĞLANACAK İÇSEL ÖDÜLLER
Yaptığı işle ilgili GURUR DUYMASI
İşinin BİR ANLAMI olduğunu hissetmesi
BAŞARI duygusu yaşaması
Başarılı bir ekibin parçası olmaktan MUTLULUK duyması
PERFORMANS DEĞERLEME GÖRÜŞMESİNİN TEMEL AMACI
PROBLEMLERİ ORTAYA ÇIKARMA ve ÇÖZÜM YOLLARINI BULMADIR
ÜNİTE 9
ÜCRET YÖNETİMİ
REEL ÜCRET
Ücretin ülkedeki FİYATLARIN DÜZEYİ dikkate alınarak hesaplanan satın alma gücüdür
ÜCRETİN SOSYAL BARIŞIN SAĞLANMASINA KATKIDA BULUNMASI
TOPLUMUN genelini etkiler
ÜCRET YAPISINI ETKİLEYEN UNSURLAR
İŞ DEĞERLEMESİ dir
ÜCRET DÜZEYİNİ ETKİLEYEN DIŞ UNSUR
YAŞAM standartıdır
ASGARİ ÜCRET
Emekleriyle geçinenlere değişik bölge ve kesimlerde EŞDEĞER BİR SATIN ALMA GÜCÜ sağlayan politikadır
İŞLETMENİN TOPLAM PERFORMANSININ ARTMASI
Stratejik ücretlendirme kararlarının ve uygulanan ücret proğramının değerlendirilmesinde kullanılan TEMEL başarı kriteridir
ÜCRET POLİTİKALARI
Ücret yönetimini sistemi kurmakta ve işletmekte kullanılan TEMEL BİR YOL HARİTASIDIR
PİYASA ÜCRET ARAŞTIRMASI YAPILMASININ NEDENİ
İşgücü piyasasında REKABET EDEBİLME olanağı elde etmek
SİSTEMİ SÜREKLİ İZLEMEK VE GEREKLİ DEĞİŞİKLİKLER YAPMAK
Uygulanmakta olan bir ücret sisteminin GEÇERLİLİĞİNİ VE GÜNCELLİĞİNİ korumak için yapılmalıdır
ÜNİTE 10
İŞ DEĞERLEMESİ
İŞ DEĞERLEMESİ
İşlerin İÇERİKLERİ ve KAPSAMLARI
Ücret FARKLILIKLARI
İşlerin ESAS gerekleri
İşler arasındaki UZAKLIK
İŞ DEĞERLEMESİNİN YARARLARI
Verimliliği ARTIRIR
Objektif bakış açısı KAZANILIR
Ücret giderlerinin KONTROL EDİLMESİ
Adil bir ücret YAPISININ KURULMASI
İŞ DEĞERLEMESİ ELEŞTİRİ NOKTASI
SUBJEKTİF YARGILARA dayalı kararlar vermesini gerektirmesi
ÜCRET YAPISI
Bir işletmenin var olan sistematik analiz edildiğinde ücret yapısıyla ilgili problemin çözülmesi için değerleme yapılmalıdır
İŞ DEĞERLEMESİ İNSAN KAYNAKLARI İŞLEVLERİ
Personel bulma ve seçme
İnsan kaynakları planlaması
Eğitim ve geliştirme
Kariyer yönetimi
YETERLİ ZAMAN VE PARA
İşletmenin kendine özgü bir iş değerleme sistemi kurması için bu unsurun bulunması gerekir
BİR İŞ DEĞERLEME ÇALIŞMASININ EN KAPSAMLI AŞAMASI
İşlerin analiz edilmesi dir
DEĞERLENECEK İŞ SAYISININ AZ OLMASININ YARARLARI
Basit değerleme yöntemlerinin kullanılması
Değerlemeye harcanacak zamanın kısalmasını
Çalışmaya katılacak kişilerin kolayca seçilmesini
Parasal yükün azalmasını
SIRALAMA YÖNTEMİNDE İŞLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ
İş GÜÇLÜĞÜ gibi kapsamlı genel kavrama
ÜST DÜZEY YÖNETİCİLER
İş değerleme çalışmasının başında ÖNCELİKLE üst düzey yönetiminin bilgilendirilmesi ve sistemi benimsemesi sağlanmalıdır
ÜNİTE 11
DİSİPLİN
DİSİPLİN EYLEMİNİN TANIMI
Personelin DAVRANIŞLARINI DÜZELTİCİ uygulamalardır
İNSAN KAYNAMLARI BÖLÜMÜNÜN DİSİPLİN KONUSUNDA SORUMLULUĞU
Çalışma kurallarının oluşturulması
Düzeltici uygulamaların belirlenmesi
Uygulama sonuçlarına göre kurallarda değişiklikler yapılması
Çalışma yasaları ve toplu sözleşme hükümlerine göre kural ve uygulamalarda değişiklikler yapılması
ÖNLEYİCİ DİSİPLİN YAKLAŞIMI
Kural ve düzenlemelerin personele duyurulur
Personelin kuralları benimsenmesi sağlanır
Personele kuralların oluşturulması aşamasında katılımı sağlanır
Personele kural ihlallerinde karşılaşacağı sonuçlar iletilir
YAPICI DİSİPLİN YAKLAŞIMI
Ceza alan insan kurallara ancak İTAAT yoluyla uyar
Ceza yoluyla sürekli ve bilinçli bir UYMA davranışı geliştirilemez
Personelin CEZALANDIRILMASI İNSAN KAYNAKLARI İLE BAĞDAŞMAZ
Personelin hatalı davranışı suç değil ÇÖZÜLMESİ gereken bir sorundur
YAPICI DİSİPLİN ANLAYIŞINDA PERSONELE KAZANDIRILMAK İSTENEN ÖNLEYİCİ DİSİPLİN YAKLAŞIMI
Kuralları İSTEYEREK VE BİLİNÇLİ olarak UYMA DAVRANIŞI KAZANDIRMA
KOMUTA YÖNETİCİLERİ
Personelin davranışlarını DENETLEYEN ve kurallara uygun olup olmadığına karar veren mercidir
ÇABUKLUK(SICAK SOBA KURALI)
Hatalı davranış ile ceza arasındaki bağlantının zayıflamaması için cezanın davranışın HEMEN ardından uygulanmasıdır
KİŞİSİZLİK (SICAK SOBA KURALI)
Hatalı personele cezanın kendisine KİMLİĞİNDEN dolayı değil DAVRANIŞINDAN dolayı verilmesi kuraladır
İTİRAZ
Bir yöneticiye veya işyeri sendika temsilcisine YAZI OLARAK SUNULAN bir ŞİKAYETTİR
ÜNİTE 12
İŞGÖREN SAĞLIĞI
İŞ KAZALARI VE MESLEK HASTALIKLARINDAN DOLAYI MALİYETLER
Çalışanları YENİDEN EĞİTME masrafları
İŞGÖREN SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİYLE İLGİLİ DÜZENLEMELER
Anayasa
4857 sayılı iş kanunu
basın iş kanunu
borçlar kanunu
MESLEK HASTALIKLARINA NEDEN OLAN FİZİKSEL ETKENLER
Gürültü dür
İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜNÜ ETKİLEYEN FAKTÖRLER
Yönetim ve çalışanların tutumları
Çalışanların eğitimi ve motivasyonu
İşletme politikası ve prosedürleri
Güvensiz davranışlara karşı yaptırımlar
İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ KURULU
İşletmelerde işçiler yöneticiler ve sendika temsilcilerinin birlikte işgören sağlığı ve güvenlikleriyle ilgili YÜRÜTTÜĞÜ MEKANİZMADIR
İŞ KAZALARINDA ROL OYNAYAN ÖRGÜTSEL FAKTÖR
Gürültüdür
STRESE YOL AÇAN BİREYSEL FAKTÖR
Strestir
İNSAN KAYNAKLARI LYÖNETİMİ
İşletmelerde SAĞLIK ve GÜVENLİKLE ilgili yasal düzenlemelere UYULMASINI sağlamak ve bu konuda GEREKLİ DÜZENLEMELERİ yapmak sorumluğu bu yönetime aittir
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI
Ülkemizde işgören SAĞLIĞI ve iş GÜVENLİKLERİNDEN sorumlu en üst düzeydir
İŞİ GÖREN SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ
İşgörenlerin SAĞLIĞINI GÜVENLİ ORTAMLARDA ve GÜVENLİ KOŞULLARDA çalışmalarını amaçlayan ve SAĞLAYAN bu yolda işgörenlerin gerek FİZİKSEL gerekse RUHSAL açıdan iyi durumda olmaları için yapılan çalışmalardır
ÜNİTE 13
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
İNGİLTERE
SENDİKACILIK hareketini İLK OLARAK başladığı ülkedir
BİRLİK
Belirli bir bölgede yada şehirde farklı işkollarındaki SENDİKALARIN BİRARAYA GELEREK KURDUKLARI ÜST ÖRGÜTTÜR
MESLEK SENDİKASI
Garsonların bir araya gelerek kurdukları sendikadır
YÜKSEK HAKEM KURULU
8 KİŞEDEN oluşur
1871 YILI
OSMANLI İMPARATORLUĞU döneminde İLK SENDİKAL ÖRGÜT olarak kabul edilen AMELEPERVER CEMİYETİ bu tarihte kurulmuştur
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI
Bir sendikanın TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ yapmaya YETKİLİ OLUP OLMADIĞINI tespit eder
ARABULUCULUK
Türkiyede GREV ve LOKAVTA başvurmadan önce BARIŞÇI çözüm yoludur
15 GÜN
yetki belgesini alan işçi sendikası YETKİ BELGESİNİ aldığı tarihten itibaren karşı tarafı toplu pazarlık görüşmelerine çağırır
TÜRKİYEDE TOPLU PAZARLIKLAR
EN FAZLA 3 YIL içinde yapılır
ÜNİTE 14
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ
İşletmelerin İNSAN KAYNAKLARIYLA ilgili BİREYSEL VE TÜM insan kaynakları faaliyetleriyle ilgili ÖRGÜTSEL verilerin TOPLAMASI SAKLANMASI GÜNCELLEŞTİRİLMESİ STRATEJİK VE YÖNETSEL KARARLAR verilmesine yardımcı olan sistemdir
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN YARARLARI
Verimlilikte artış sağlanması
Veri doğruluğunda artış sağlaması
İşlem hızında artış sağlanması
Daha kullanışlı ve kaliteli sonuçlar elde edilmesi
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMLERİNİN SINIRLILIKLARI
Zaman kısıtlarına bağımlı olması
Çok geniş bir çevreye hizmet etmek zorunda olması
Yasal zorunluluklarının fazlalığı karmaşıklığı ve hızla değişmesinin üstesinden gelmek durumunda olması
Örgütsel veri süreç ve olayların geniş olması
Daha kullanışlı ve kaliteli sonuçlar elde etme
İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNE İHTİYAÇ DUYDUĞU ALANLAR
İnsan kaynakları planlama
İşe alma
Eğitim
Endüstriyel ilişkiler
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI MÖDÜLÜ İKBS YARARLARI
İnsan kaynakları bilgi sisteminin personel faaliyetleri ve diğer organizasyonel birimleri beslemesini sağlamak
İnsan kaynağının etkinliğini artırmak
Personel faaliyetleri ile organisazyonel amaçlar arasındaki uyumu etkinleştirmek
Yeni personel ediniminde ekonomik olmak
İŞE ALMA MODÜLÜ İKBS YARRALARI
Daha etkili ve verimli personel bulunmasına yardımcı olur
Önemli sayıda elamana ihtiyaç duyulması gibi durumlarda hız sağlar ve zaman kaybını önler
Başvurular ve yeni işe alınanlar ile tam uygun ve profosyonel bir iletişim yaratılmasını sağlar
İşe yerleştirme listelerinin tutulmasını sağlar
EĞİTİM VE GELİŞTİRME MODÜLÜ İKBS YARARLARI
Eğitim proğramlarının ve katılımcıların kolaylıkla belirlenmesi
Personelin ihtiyacı olan uygun eğitimin alınmasının sağlanması
Bireysel olarak personelin bu güne kadar aldığı eğitimin belirlenmesi
Eğitim sonrası yapılan değerlemede eğitim alanlar hakkında daha doğru bilgi elde edilmesi
E İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMI
Bilgisayar sistemlerinin insan kaynakları süreçlerinde bulunması
İnteraktif elektronik medyadan kullanılması
Personeli güçlendirici bir unsur olması
Telekominikasyon ağlarının kullanılması